Ihmisten johtamista asioiden johtamisen rinnalle- vai peräti tilalle?
Luin tänään Etelä-Suomen Sanomista (14.3.2021) mielenkiintoisesta kokeilusta, jossa työ- ja organisaatiopsykologi Jaakko Sahimaa kokeilee 12 eri työtä vuoden aikana. Pääsyy kokeilulle on saada kokemusta omaan asiantuntijatehtävään. Samassa artikkelissa käsiteltiin työelämän murrosta.
Artikkelissa puhuttiin työmarkkinoiden muutoksesta työntekijävetoisemmaksi. Työntekijöillä on mahdollista valita paremmin omia mieltymyksiä vastaavaa työtä. Tämä on aivan totta ja myös sote-alalla monet työntekijät ovat ryhtyneet keikkailemaan sen vuoksi, että voivat näin paremmin vaikuttaa muun muassa työaikoihinsa. Mielestäni tähän asiaan pitäisi kiinnittää enemmän huomiota siitä näkökulmasta, miksi työntekijät kokevat keikkailun takaavan heille paremmat vaikutusmahdollisuudet, kuin määräaikainen tai vakituinen työsuhde?
Sahimaa sanoo, että kymmenen vuoden työuraa yhdessä työpaikassa voidaan pitää jämähtämisenä. Itse en näe siinä mitään vikaa, että samassa työssä viihdytään pitkään, ja nimenomaan viihdytään: Hyvässä työpaikassa on kohtuullisen työmäärä, omaa ammatillista osaamistaan voi kehittää, yhteistoiminta on luontevaa ja toiminta oikeudenmukaista. Työn sisältö on mielekästä ja tarpeeksi haastavaa ja työssä pystyy oppimaan uutta. Lisäksi työvälineet sekä -ympäristö on turvallinen ja kunnossa. Kaikilla näillä luodaan toisiaan tukeva työyhteisö ja myönteinen ilmapiiri. Kukapa tämmöisessä työpaikassa ei haluaisi olla pysyvästi? Alan asiantuntijana etenkin teoreettisella tasolla Sahimaa puhuu siitä, että johtamisen tulisi olla enemmän ihmiskeskeistä eikä asiakeskeistä.
Olen itsekin lukenut työ- ja organisaatiopsykologiaa perusopintojen verran, joten ymmärrän tiettyjä perusasioita motivaation ja työn mielekkyyden kehittymisessä. Lisäksi termit asioiden johtaminen (management) ja ihmisten johtaminen (leadership) ovat tuttuja opintojen sekä työn kautta. Tuntuu, että etenkin sote-organisaatioiden johtaminen on hyvin hierarkista ja asioiden johtamiseen keskittyvää. Kauniissa puheissa mainitaan voimavarakeskeisyys, työntekijöiden osallistaminen ja huomiointi sekä työhyvinvointiin liittyvät asiat. Ikäväkseni täytyy todeta, että harvemmin näihin konkreettisia keinoja näkee, paitsi yksittäisten esimiesten taholta. Toiminta voisi olla systemaattisempaa ja koko organisaation käsittävää, ja syy ei välttämättä ole yksittäisten esimiesten toiminnassa vaan laajemmin organisaation toimintakulttuurissa.
Luulen, että monet organisaatiot alkavat hiljalleen työvoimapulan kasvaessa herätä tähän asiaan, että johtamiskulttuurin on muututtava. Uudet sukupolvet vaativat erilaista otetta johtamiseen sekä työelämän kehittämiseen. Työelämä on muuttunut vaativammaksi niin työntekijöille kuin myös työnantajaorganisaatioille. Ei voi olla niin, että tehokkuutta haetaan pelkästään työntekijöiden selkänahasta repimällä. Etenkin asiantuntijavaltaisilla aloilla on entistä enemmän pidettävä huolta siitä tärkeimmästä työn toteutumisen edellytyksestä : ihmisestä joka työtä tekee. Heitä pitää johtaa ihmisinä.
Tehokkuutta työstä voidaan hakea muillakin tavoin kuin antamalla tulostavoitteita, kellottamalla ja vaatimalla lisää. Parempia tuloksia voi saavuttaa myös antamalla ihmisten ottaa osaa oman työnsä kehittämiseen sekä antamalla myös vastuuta. Toki tavoitteita pitää olla, sekä johtajuutta, mutta johtajan asema on muuttunut: hänen tulee toimia enemmän valmentajana, kulkien työntekijöiden rinnalla. Lisäksi tavoitteita tulisi asettaa yhdessä. Näin myös tavoitteet voivat toteutua, koska kaikki osallistuvat niiden asettamiseen ja ymmärtävät asetetut tavoitteet sekä miten niitä tavoitellaan.
Työelämän muutokset eivät ole helppoja kummallekaan osapuolelle: johtajuudelle asetetaan täysin uusia tavoitteita, kun samalla mietimme alaistaitoja yhdessä esimiestaitojen rinnalla. Kuitenkin näen, että vuorovaikutus on ainoa mahdollinen keino tähän kahden kauppaan.
Mieleeni juolahti kysymys varsin kattavasta kirjoituksestasi, että johdetaanko organisaatiossa aseman takia vai onko johtajuudella jokin ylevämpi tarkoitusperä? Sote-sektorilla keskeiset mittarit pitäisi olla työntekijöiden hyvinvointi, vähentyneet sairauspäivät, ammattitaidon ajanmukainen kehittäminen ja asiakas-/potilastyytyväisyys vai mitä mieltä olet?
Itse olen sitä mieltä, työhyvinvointi on tärkeä asia kaikilla toimialoilla ja siitä puhutaan julkisesti ehkä edelleen liian vähän. Työhyvinvointipuheet voidaan myös helposti torpata sanomalla, että liian mukava työpaikka ei johda parhaaseen tuottavuuteen. En silti tarkoitakaan mitään yliterapoivaa työnjohtamista, vaan selkeämpiä organisaatioita jolloin jokainen työntekijä tietää omat osaamisalueet ja osaa myös tarvittaessa kääntyä oikean työkaverin puoleen, jos tulee jokin ongelmallinen tilanne.
Nyt korona-aikakaudella ja työväen ollessa monilla aloilla etätöissä ollaan kaiketi huomattu, että työpaikkojen aidolla sosiaalisuudella on sittenkin merkitystä työhyvinvoinnille ja ehkä myös työtehtävien sujuvuuden kannalta. Yksityisyrittäjäluonteita on vähemmistö työväestöstä ja harvan ihmisen palkitsemisjärjestelmä toimii pelkän suuren kuukausiliksan perusteella ilman konkreettisia sosiaalisia palautteita.
Itse muistan pakkotahtisissa tehdastöissä työskennellessäni, että välillä oikein odotti kahvitaukoa ja niitä keskusteluita, kun työkaverini olivat monet suuria persoonia ja usein oli naurua ja vitsiäkin tauoilla! Olin vanhakantaisessa organisaatiossa silti itse töissä, eikä päälliköt lässyttäneet sosiaalista hömppää saati pitäneet palavereita juuri koskaan. 🙂
Ilmoita asiaton viesti
Hei Kimmo! Kiitos myös itsellesi kattavasta kommentista 😊 mielestäni sote-sektorilla johtamisen ongelma on epäselvät organisaatiorakenteet, siiloutuminen ja tästä seuraava epäjohdonmukainen johtaminen läpi organisaation. Myös edellä kuvattu ”kova” henkilöstöpolitiikka on varmastikin aika yleistä. Lisäksi ylemmän johdon strateginen johtaminen ei kohtaa päivittäistä johtamista tekeviä lähiesimiehiä. Tästä esimerkkinä on tiedonkulun ongelmat ja se, että tavallisilla työntekijöillä ei ole välttämättä mitään kosketuspintaa organisaation tavoitteisiin. Tämä on ongelma siksi, koska juuri lähiesimiesten tulisi johtaa alaisiaan kohti strategisia tavoitteita. Lisäksi jos siilot johtaa ja toimii täysin erilailla, minkälaisen kuvan se antaa ulospäin sekä työntekijöille? Toki täytyy ottaa huomioon eri alueiden omat erityispiirteet, mutta esim. Toimintatapojen tulisi olla samoja kautta linjan. En usko, että johtaminen olisi vain statuksen hakemista. Joillekin yksittäisille esimiehille se toki voi olla sitä. Yleisesti ottaen johtamiskulttuuri on myös julkisella puolella menossa kohti yksityistä liikkeenjohdollista tapaa. Tässä toki on puolensa, joka terävöittää organisaation toimintaa mutta samalla siinä on se sudenkuoppa, että unohtamalla ihmiset tulosta tehdään väärillä menetelmillä.
Olen samaa mieltä että työhyvinvoinnista pitäisi puhua enemmän ja avoimemmin. Lisäksi siihen tarvitaan kipeästi toimia, niin nopeita kun pitkän ajan toimia. Työhyvinvointia ei voi ulkoistaa kokonaan työntekijöiden vastuulle. Tuossa kohtaa hyvin kiteytätkin sen, että selkeys johtamisessa on avainasioita moneen asiaan!
Itse myös kaipaan työkavereiden seuraa, ja epävirallinen keskustelu on tärkeää niin työyhteisössä, johtamisessa kuin politiikassakin. Tarvitaan käytäväkeskusteluja jotta tutustutaan toisiin ja toisen ajatuksiin paremmin 😊 kiitos sinulle kommentista, toivottavasti osasin vastata kysymyksiisi.
Ilmoita asiaton viesti
Kiitos kattavasta vastauskommentistasi ja sitten koronavapaata kesää kohti! 🙂
Ilmoita asiaton viesti