Millä keinoin lisätä sosiaali- ja terveysalan vetovoimaa?

Otsikon kysymys on ajankohtainen, kun kuumeisesti pohditaan miten turvataan eläköityvien sote-ammattilaisten jättämä tyhjiö siinä tilanteessa, kun alalle hakeutuvien opiskelijoiden määrä laskee. Mielestäni kuitenkin tuntuu, että nykyiset keinot on käytetty loppuun, eikä olla halukkaita tekemään niitä muutoksia mitä alan vetovoimaisuus oikeasti vaatisi. Tai tältä se ainakin minun silmääni ay-toiminnassa ja sairaanhoitajana näyttäytyy. Millä siis saisimme omat osaavat sote-ammattilaiset pysymään työssään sekä uudet tulevat ammattilaiset kouluttautumaan alalle ja pysymään myös siellä?

Palkkaus. Tämä on yksi suurimmista tekijöistä, joka vaikuttaa alalle hakeutumiseen tai siellä pysymiseen. Olen monta kertaa kuullut kollegoidenkin suusta, että saman palkan saisi Siwan kassalta vähemmällä vaivalla. Eli koetaan, ettei palkkaus ole suhteessa työn vaativuuteen. Suomessa on pohjoismaiden surkein palkkaus sote-alalla. Lisäksi tutkimuksen mukaan kunta-alan palkat ovat suhteellisen tasaiset alueesta riippumatta, joten palkkakilpailua osaajista ei juurikaan synny (jota enemmän tapaa yksityispuolella). (Yhteiskuntapolitiikka 2021.) Tämä on mielestäni hyvin mielenkiintoinen näkökulma. STTK esittää keinoiksi naisvaltaisten alojen heikomman palkkauksen kehittämiseksi palkkausjärjestelmien uudistamista, työ- ja virkaehtosopimusratkaisuja, tasa-arvosuunnitelmia, palkankorotuksia ja naisille kohdistettuja erillisiä eriä. Tähän viimeisimpään 2018 suomalaisille tehdyssä kyselyssä melkein puolet kannatti ehdotusta. (STTK 2021.) Sote Ry sai viime TES- kierroksella oman Sote-sopimuksen, joka on jatkossa työkalu juuri sosiaali- ja terveysalan ammattilaisten työ-ja virkaehtosopimuksilla tehtäviin ratkaisuihin.

Työolot. Työoloja kohentamalla ratkaistaisiin monta muutakin työhyvinvointiin ja jaksamiseen liittyvää tekijää. Riittävät mitoitukset, työvälineet, työaika jossa on myös aikaa mikropalautumiseen, työntekijöiden vaikuttamismahdollisuudet työhönsä ja työaikoihinsa, työn tuunaaminen, vuorovaikutustaitoihin panostaminen, valmentava tai muu vuorovaikutukseen perustuva johtamiskulttuuri niin lähiesimiestyössä kuin organisaation johdossa. Tässä muutamia esimerkkejä, joista on tutkimustenkin mukaan näyttöä työhyvinvoinnin, jaksamisen ja vetovoimaisuuden lisäämisessä.

Ammatillinen kehitys ja identiteetin nostaminen. Sosiaali- ja terveydenhuollossa n.70% työntekijöistä on hoitohenkilöstöä eri ammattiryhmistä. Mielestäni olisi korkea aika ruveta miettimään tämän porukan etenemismahdollisuuksia työssään. Kaikista ei voi tulla (eikä kaikki halua olla) esimiehiä tai asiantuntijoita, jotka toimivat kehittämistehtävissä tai omaa vastaanottoa pitäen. Työssä pitäisi tunnistaa niitä tehtäviä, jotka sisältävät ammatillista kehitystä omassa työssä, esimerkiksi erilaisten vastuualueiden hoitaminen, kollegoiden kouluttaminen ja tiedon jakaminen. Nythän nämä kuuluvat meidän ”perustehtävään”, eli oletetaan että me vastaamme jostakin osa-alueesta ja kehitämme sitä oman työmme ohessa, tietysti ilman lisäkorvausta tai lisäaikaa.

Osaamisen vahvistaminen näyttöön perustuvan tiedon avulla Esimerkiksi hoitotyössä on monia hoitotyösensitiivisiä tekijöitä, kuten kaatumistapaturmien ehkäisy, joilla saadaan merkittäviä kustannussäästöjä niihin panostamalla. Eli panostamalla hoitotyön tekijöiden osaamiseen, aikaan ja määrään. Antamalla heidän tehdä sitä työtä, mihin heidät on koulutettu. Tämä vaatii myös johtajalta osaamista sekä halua johtaa muutosta sekä halua ottaa käyttöön tutkittu tieto. Me emme ole pelkkä kuluerä, vaan meidän tavoitteena on tuottaa hyvinvointia asiakkaille, joka näkyy sitten kustannuksissakin.

Johtaminen. Viimeisimpänä, mutta ei kuitenkaan vähäisimpänä pidän johtamisosaamisen kehittämistä. Esimerkiksi magneettisairaala-malli tyyppisellä ajattelulla, jossa halutaan panostaa nimenomaan hoitotyöntekijöiden hyvinvointiin, ammatilliseen kehitykseen ja työtyytyväisyyteen saavutetaan parempia tuloksia (niin rahallisesti kuin potilastyytyväisyyden näkökulmasta) sekä näissä organisaatioissa on vetovoimaa siitä huolimatta, että yleisesti alan vetovoimaisuus kärsii.

Joten summa summarum: panostamalla työntekijöiden työolojen kohentamiseen, ammatilliseen kehitykseen ja antamalla heidän tehdä työnsä hyvin, saavutetaan tyytyväisempiä ja tuottavampia työntekijöitä. Totta kai tämä vaatii rahaa, mutta uskallan väittää, että panostamalla rahallisesti näihin seikkoihin, voitetaan pitkässä juoksussa sillä että sairauspoissaolot vähenevät, perehdytykseen ei kulu jatkuvasti suuria summia rahaa, potilashoidon tulokset ovat parempia ja sitä kautta kustannustehokkaampia. Lisäksi siitä työstä mitä me tehdään, jonka me tiedämme olevan hyvää, tärkeää ja merkityksellistä.

Kirjoittaja on ehdolla Tehyn valtuustovaaleissa, joten jos haluat antaa äänesi sanavalmiille ja toimeen tarttuvalle nuorelle tehyläiselle, äänestä numeroa 21!

Lähteet:

Yhteiskuntapolitiikka. 2021. Yksityisen ja kuntasektorin palkkaerot.  https://www.yplehti.fi/yleinen/yp-1-21-yksityisen-ja-kuntasektorin-palkkaerot/

STTK. 2021. Palkkatasa-arvo. https://www.sttk.fi/aihe/palkkatasa-arvo/

+1
Siru Heromaa-Karjalainen
Sosialidemokraatit Lahti
Ehdolla kuntavaaleissa

Olen 33-vuotias Lahtelainen sairaanhoitaja. Työskentelen tällä hetkellä edunvalvontatehtävissä työnantajaorganisaatiossamme, toimin Tehyn ammattiosaston puheenjohtajana sekä luottamusmiehenä. Päivittäiseen työhöni kuuluu neuvottelutoiminnan johtaminen ammattiosastossamme, Tehyläisten edunvalvonta sekä työelämän edistäminen erilaisissa muutoshankkeissa. Lisäksi opiskelen Itä-Suomen yliopistossa Terveystieteiden maisteriksi, suuntautumiseni on hoitotyön johtaminen. Sote-kenttä on murroksessa monesta suunnasta, ja pidän nykytrendiä niin johtamisen kuin työelämän kuormittavuuden näkökulmasta huolestuttavana. Haluan olla rakentamassa parempaa työelämää.

Tämän lisäksi minua kiinnostaa äitinä ja Lahtelaisena alueeni asiat sekä hyvinvointi. Sote-ammattilaisena olen erityisen kiinnostunut lasten ja nuorten terveydestä sekä hyvinvoinnista. Myös tasa-arvoasioiden toteutuminen kunnassa on tärkeää, niin sukupuolen, alueellisen ja eri ryhmien välillä.

Ilmoita asiaton viesti

Kiitos!

Ilmoitus asiattomasta sisällöstä on vastaanotettu